我在许多文章里都提及巴菲特提出的所谓的企业潜规则（Institutional Imperative）（台湾也有许多人译为制度性强制力）这个词，这篇文章就来谈一下这个可以用来解释许多企业通病和不合理现象根源的原因。
别的小孩有，我也要有
在1990年波克夏的股东信中，巴菲特定义了何谓「企业潜规则」：企业的经营圑队们倾向于盲目地模仿同行的行为，无论这样做有多愚蠢。在1989年波克夏的股东信函中，巴菲特列举了以下几个企业潜规则的典型的例子：
- 就像受牛顿第一运动定律支配一样，一个机构将抵制其当前方向的任何改变。
- 正如利用工作扩展以填补所有可用的时间一样，无所不用其极地利用公司专案、收购案、吸光企业的可用资金。
- 领导者的任何商业渴望或想法，无论多么愚蠢，都会很快得到他的下属准备的详细回应、策略、或研究上各方面的支持。
- 同业公司的行为，无论是扩张、收购、设定高管薪酬还是其他什么，都会被盲目地模仿。
这些都是企业的通病，喜欢互相攀比，花大钱进行效率不彰的并购────如同巴菲特在2005年股东信里面所说的，「小孩子会向妈妈说：别的小孩有，我也要有。」这也是为何我写过一篇部落格文章《为何大部份的企业并购都以失败告终？》的原因。
管理失职，相互遮掩
企业管理圑队的成员，美其名各司其职，但不论是董事会、监察人、财务长、技术长、一堆名目不同的副总们；说穿了，对大部份的企业而言，都是企业执行长的护卫队 ，他们只不过是执行长和企业所聘请来的高薪护卫队，难听点就是啦啦队罢了。再严重点的表示方式，他们都是一丘之貉，沆瀣一气的利益共同体。这些人的利益是挂钩在一起的！
您曾经看过任何由企业内部自发性，或是主动被揭发的大弊案吗？那一次不是由离职的员工或是内部的吹哨人所举发。道理再简单不过了────因为离开公司后，已经没有利害瓜葛了。这也是为什么一旦有人掲发公司的弊端后，公司都会无所不用其极地打压，被迫离职。所有的公司也都会备好武器不对等的法律条文，迫使所有离职或转职的员工签下不平等的文件，以备员工离职后用法律条文迫使员工噤若寒蝉。
一个最好的例子
花旗集团的执行长查克．普林斯（Chuck Prince）在2000年代中期抵押贷款和杠杆海啸的高峰期曾说过一句商业界至今传颂的名言「只要音乐还在播放，你就必须哏著一起跳舞。」 普林斯被传统的企业潜规则，机构制度性强制力所束缚了，他只是著名的一位,不是唯一的一位。由于制度的必要性，随着公司的股票暴跌，他和他的股东很快就地落入黑暗的深水渊中。从2007年的高点40美元到2009年初的不到3美元（其间还数度接近下市的标准1美元）。股价表现完全输给标准普尔500指数和他的同行。
官僚或大公司病
一般人喜欢用大数法则一语带过，但事实上并没有如此的简单；如果我们改用官僚或大公司病来描述，会更贴切。会造成这种现象主要是必要之恶，因为公司和组织变大后，阶层会变多，反应会变慢，因为所有的大小事情都必须透过整个官僚组织才能运作────不论是正面或负面的。久了之后，就会成为所谓根深蒂固的企业文化；因为是经年累月形成的，想要稍作改变都会非常困难。
扼杀创意的元凶
这也是为何所有的上市企业，没有例外，必须不断地进行并购以取得新创意的根本原因。因为新创意，好的点子、动机、都在层层的官僚体系中被过滤掉了，您也可以说这是因为大公司所一定会造成的必要之恶────除了这点，官僚体系上的每个人为了阻断别人的前途，势必使出混身解数，打压组织下的所属，这是人性的邪恶之处，无法避免。
会造成什么影响？
影响可大了，巴菲特曾说过二段话：
- 厨房里若发现蟑螂，那绝对不会只有一只：在1989年波克夏的股东信中，他写道「提防那些没有会计纪律的公司。如果一家公司仍然没有费用选项，或者它的养老金假设是空想的 ，那就得当心。当管理层在可见的方面抄捷径时，很可能他们在幕后走的是类似的道路。厨房里很少只有一只蟑螂。」
- 当一个绩效卓越的经理人遇到一家恶名昭彰的企业时，通常会是后来占上风：常变化的是经理，而不是公司。 在 1989年波克夏的股东信中，他写道：「我已经多次说过，当一个以辉煌战绩著称的管理层处理一个恶名昭彰的企业时，企业的声誉仍然完好无损；遭改变的会是经理人。」
结语
巴菲特所一再引用的邱吉尔名言「你先塑造你的机构，你的机构接着就会塑造你。」
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