台積電的員工分紅制度問題仍未解

台積電的員工分紅制度

台積電的員工分紅制度

台積電近三分之一股票其實給了員工

張忠謀曾在2019年時指出：台積電過去有28%至29%的股票分給員工，但現在台積電員工持股只1.7%，因為員工都把股票賣掉去買房子，投資房地產或其他股票。

台積電近三分之一股票其實給了員工，比例實在太高，我記得在十五年前（在分紅費用化之前，確切日期我實在記不得）的一次法說會時，這個問題還被國外的法人現場提出來檢討。

美股上市企業授予率如何？

張忠謀所指的在美股有個專有名詞是「股權超支」（Equity Overhang）：也就是累計員工獎勵佔已發行股份的百分比。

羅素3000指數成分股公司的潛在股權稀釋（「股權超支」（Equity Overhang））中位數約為10%，但各產業差異顯著。醫療保健產業的中位數最高，達18%（主要受製藥/生技板塊驅動），而公用事業的中位數最低，為3%；最高的是科技成長型公司（已授予+預留）通常佔10-20%。

美國的上市企業，所以台積電的28%至29%算是「非常，非常高」的企業案例；華爾街通常對超高比例的企業都會不假辭色，質疑企業吃股東的豆腐，對投資人不公平。

分紅費用化

台灣的「員工分紅費用化」制度是始於 2008年。上市櫃公司自 2008 年第 1 季起，不論員工分紅是發放現金或配發股票，皆強制必須以發放日的市價列為公司的「營業費用」，同時也終結了過去員工配股僅以面額（每股新台幣 10 元）來計稅的時代。

現行制度主要是現金

2008分紅費用化後，台積電的員工薪酬的分紅部份主要是以現金的方式發放；也就是目前大家看到的方式。

台積電員工可以按其薪酬和職等，2022年開始，台積電補助員工15%的金額，購買台積電的股票，自10月起可按月購買；但和分紅奬金相比，差距金額太大，對員工的實際助益不大。

基層員工反彈的原因

問題的癥結

台積電員工質疑的是基層廣大的員工分紅並沒有隨公司的每股盈餘（EPS）上升，但公司管理團隊高管們的薪酬卻能成長數倍！這才是問題的癥結。

高層奬金成倍數成長和基層脫節

高層奬金成倍數成長，根據財報，台積電為高階經營的經理所申報的分紅顯示，近年的所得皆成倍數成長。基層的分紅卻只能每年成不確定的百分比調升。

董事長魏哲家收入從2024年的新台幣9.46億元跳升至2025年24.23億元，成長156%；一般員工人均分紅成長幅度遠不及此。

公司明明很賺錢

所有的人都知道，近幾年因人工智慧對晶片的需求大增，台積電在高階製程的市佔近乎壟斷，公司大賺錢，股價飊漲。

基層員工在高強度的工作壓力下，基層員工們似乎並沒有享受到他們所得和公司的營收和淨利增長成應有的大比例的增加。

台積電過去5年淨利漲逾2倍，但員工分紅只漲不到一倍！

實際案例換算

依《台灣商業周刊》的報導整理的內容：

2020年，員工分紅占稅後淨利約6.71%，2025年壓縮至約6%。2026年5月是第一季業績獎金的發放時點，員工習慣用「這一包乘以八」推算全年所得──業績獎金是今年按4季發一半，剩另一半 (分紅)隔年7月才發。2026年第一季台積電淨利較上季成長13.2%，很多員工發現，自己獎金只季增3%，預期落差就出現了。

三星和海力士

韓國的工人向來很強悍，三星電子的案例，工會敢以罷工向資方威脅，為自己爭取到更好的分紅制度，使台積電的員工眼紅。而SK海力士更勝一籌，早就爭取到分紅按年營業利潤比例直接分配，並已經形成制度和書面化。

關於SK海力士，詳見我的另一則貼文《AI讓SK海力士成為記憶體的領先廠商》

台積電，三星，海力士的員工分紅比較

以下資料來自《台灣商業周刊》的報導整理的內容：

  • 台積電：分紅由淨利提撥，比例由董事會每年片面決定。章程規定下限是淨利1%，但沒有制度化或合約規定。每季發奬金，及隔年七月發放分紅，無工會。
  • 三星電子：超額利潤獎金，加上特別績年營業利潤10%直接效獎金；按照勞資協議。勞資協商，可罷工，上限年薪50%；現金為主，加上特別獎金以股票分3年解鎖。
  • SK海力士：年營業利潤10%直接分配，無上限，白紙黑字寫進10年合約中，員工可以預期；現金為主，最多50%；可選擇換成股票。

投資人仔細比較三家公司的分紅內容，很容易就可以區分出優劣了，難怪會引發台積電員工不滿。

台積電如何如回應

媒體開始報導

台積電近期傳出調整員⼯分紅制度，社群傳出今年分紅恐比原先預期下修約15%，引發部分員⼯不滿，還有⼈提議仿效韓國三星⼯會發起罷⼯⾏動。

台積電眼看著事情愈來愈不可收拾，員工在社群媒體上串連，媒體開始報導，加上三星電子的員工也有相同的訴求，幾乎罷工成真，影響到全球的記憶體供需和股市；後來三星電子的員工才爭取到應有的權益。

員工大會說明

根據媒體的報導，台積電執行長取消預訂的出差行程，5月27日召開員工線上會議。向員工說明公司的做法：

問題仍然存在

但還是留有許多後續的未解問題:包括並沒有承諾分紅比例，沒有書面承諾，沒有制度化的安排。因此還是引發員工的不安，以及媒體的跟進報導，以及少數較用心的媒體的質疑。

我對結局的看法

員工處於弱勢

台積電企業內部至今沒有工會，張忠謀本身是反工會的， 詳情請見我的另一則貼文《台積電張忠謀的爭議言行》的說明。

員工沒更好的選擇

台積電的員工沒更好的選擇的根本原因是：在台灣，由於台積電的員工薪酬高出其它企業非常多，大多數台積電的員工不可能離職找到薪酬更好的工作，特別是佔比例89.4%的基層員工，包括非主管工程師和基層作業員和技術員。

彭博社的一篇文章討論了台積電員工往往不願離職的原因，因為台積電的薪酬遠高於台灣勞動力市場上的大多數其他選擇。

台積電年報顯⽰，截⾄2025年底，台積公司之全球員⼯總數為9萬557⼈，其中包括9,582位主管⼈員、4萬4,690位專業⼈員、1萬1,368位助理⼈員以及2萬4,917位技術⼈員。

台灣社會的縱容

這個問題會爆發，說穿了是台灣社會，台灣工作職場，勞工權益長期存在的問題。台灣社會至今仍對工會心存負面看法，打心裡認為員工必需服從公司的任何安排，造成公司的經營者在經營決策上從來不會考量到員工的權益。

台灣人必需捫心自問：是自己寵壞了資方，要怪自己，台積電就是台灣工作職場的代表，沒什麼好抱怨的；台灣工人根本沒有資格和韓國工人比，韓國工人敢罷工，韓國社會也支持；但人家也是經過幾十年的演變，現在的權益是自己逐步爭取來的。

政府和法規向資方傾斜

而台灣政府則是態度消極，很少積極介入幫助勞工問題，勞基法的立法精神仍然偏向資方。企業和勞工有利益衝突時，一概把責任推給「勞方和資方雙方兩造自行協商」，這就是問題的根源。問題是：沒有政府和法令的支持，台灣的勞方能拿什麼和資方協商？結果只能是想留下來工作就得默默接受資方的所有不合理的要求，不然就只能離開。

王永慶算是有良心的經營者

台塑工會能和公司協商薪酬

台灣除了台塑，從來就沒有過大型私人企業有過強大的工會， 王永慶是唯一有良心的經營者，在1966年5月15日就容許台塑集團內部成立公會，而且每年可以和台塑集團經營階層協商年度薪酬和分紅比例。

除了台塑集團，在台灣，我實在不記得有那一家著名且具規模的上市企業(至少規模能和台塑集團相比)，有過類似的安排。

長榮航空的案例

各位看長榮員工的罷工事件的幾位主角事後如何被清算，官司纏身，下場如何就知道了。而且事件的最大主角郭芷嫣加入並擔任理事的是桃園市空服員職業工會，而非長榮航空內部的企業工會。

註:長榮集團早期向來以「零工會」的嚴格管理文化著稱；原因就是創辦人張榮發排斥工會，直到 2016 年 6 月，在華航空服員罷工事件刺激下，同年 7 月，部分長榮空服員不僅加入外部的桃園市空服員職業工會，更在內部成立了長榮航空企業工會。

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作者: Andy Lin

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