当执行长持股愈多，股票回报率愈高

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执行长的和一般员工薪资差距过大

高管薪酬是一个有争议的话题。美国执行长的收入是普通员工的373 倍，因此他们用不到一天的时间就能赚到普通工人一年的收入。但是，尽管引起了最多的关注和愤怒，薪酬水平实际上对公司价值来说并不是那么重要。500 强公司的平均薪酬为 1350 万美元——在任何人眼中都是一笔巨款。但是，500大公司的平均规模是 100 亿美元，所以薪资只有 0.135%。这并不是说薪酬水平不重要——一家公司不能对 1350 万美元感到厌烦（否则你可以为每一笔浪费性支出辩护，说它与公司价值相比微不足道）——但其他方面的薪酬可能更多重要的。

普遍和绩效挂钩

特别是，比薪酬水平更重要的是薪酬的敏感性 ——它如何随绩效变化。但是，这个维度也存在争议，尤其是奖金的使用。奖金通常因“达标”绩效而颁发（而许多普通员工只是因“达标”绩效而获得薪水）。

股权补偿——给予执行长股份——解决了其中的许多问题。从长远来看，股价占据了执行长提高公司价值的所有通路——如果他污染环境、投资员工、进行重组，所有这些行为最终都会影响公司价值。（当然，关键词是“长期”，所以股票应该有较长的归属期）。对于奖励措施（销售增长或盈利增长？）或设定什么目标（2% 或 5%？）没有歧义，也没有不对称性——执行长股票的价值随着业绩好而上涨，业绩不好时下跌。

操纵股价图利自己

但绩效目标可能太简单；执行长可以玩弄系统，专注于一个目标而忽略其他目标。例如，基于销售额或盈利增长的奖金可能会导致执行长忽视企业文化。此外，虽然为表现良好（而不是达到目标）支付更高的奖金，但有时表现不佳的奖金几乎没有减少——这是一种不对称的“正面我赢，反面我不输”的情况。

但是，证据在哪里？在2014 年《金融杂志》的一篇著名的论文中，Ulf von Lilienfeld-Toal 和 Stefan Ruenzi 发现，购买执行长拥有高持股比例的股票并卖空他持股量低的股票的策略可以每年赚取 4 -10%（取决于“高”和“低”的定义）。这一结果表明，不仅执行长的激励机制“很重要”，而且市场并未认识到它们的重要性。尽管执行长的持股比例是公开资讯，但市场大都并未将其考虑在内（也许是因为像媒体一样，它关注的是薪酬水平）——因此投资者可以通过交易获得丰厚的回报。

衍生的弊病

当然，相关性并不意味着因果关系。这种正相关可能是因为执行长掌握有关公司价值的内部信息，并且在预期未来股票回报率较高时更愿意接受股票（而不是现金）。因此，为了表明这种影响是因果关系——高股权导致执行长做出更好的决策——他们表明，在执行长拥有更大自由裁量权的环境中，这种影响更大。在这些公司中：

销售增长高，这给了经理可以浪费的资源（例如自由现金）和权力（如果执行长实现了高销售增长，董事会不太可能干预）
较低机构持股比例和薄弱的外部治理——当投资者不监督执行长时，他有更大的自由裁量权
产品市场竞争乏力。如果产品市场竞争激烈，执行长必须实现价值最大化（即使他的股权激励很弱）才能继续经营下去；如果没有什么竞争，执行长就会懈怠
执行长是创始人，也与权力相关

与任何论文一样，这篇论文有一些未解决的问题。作者仅包括执行长自愿持有的股票（即已归属但执行长尚未出售）。它们不包括未归属的股票，也不包括期权。未归属的股票和期权也为执行长提供了最大化价值的激励，所以我很想知道在包括这些维度时结果是否成立（任何希望将其用作交易策略的投资者可能想回测策略，包括所有激励措施——既得股票、未归属股票和期权）。无论如何，这篇论文做出了非常重要的贡献，强调了投资者、媒体和公众应该关注的执行长薪酬维度—— 敏感性而不是水平的薪酬，并表明股权可能对公司业绩产生因果影响，而不是简单地反映执行长的私人信息。

自己的荷包

执行长自己是大股东，会更努力看紧自己的荷包，希望自己的财富增力。若是创办人兼执行长，那持股通常非常多，就更有动力了。

现代的美股上市企业，多数的专业经理人执行长的主要收入是股票，而不是现金。现金只通常只占年薪的极小部份，而且公司规模愈大，现金的比例愈低。不仅如此，多数的上市企业会以公司股价的报酬做为为执行长考绩的主要审核标准。投资人如果很勤劳，会发现上市企业的年报都会有一个小节，用图表显示公司过去一年的股价报酬，并拿来和股市大盘及同业比较。